Jak psát a nepsat o lidech na pracovišti, kteří mají postižení

Ačkoli se osvěta a přijetí v otázce postižení neustále zlepšují, Česká republika má stále co dohánět a pracovní prostředí nejsou výjimkou. V některých neveřejných internetových diskusích se objevují stížnosti lidí s postižením na předsudečné jednání na pracovišti.

„Mám skvělé výsledky a dosud mě nikdo nepovýšil.“

„Proč kolegyni se stejným vzděláním oslovují paní magistro, ale u mě na titul zapomínají?“

„Kde je nějaká spravedlnost?“

Existují samozřejmě právní možnosti, jak se bránit, ať už se jedná o vstup do odborů, nebo antidiskriminační žaloba. Ty však přenášejí odpovědnost na zaměstnance *kyni, který*rá je zde v roli oběti. Navíc ne vždy má člověk reálnou možnost takové pomoci využít; k založení odborů na pracovišti jsou potřeba alespoň tři zaměstnanci*kyně, na Úřad veřejného ochránce práv se řada lidí po několika kauzách samotného veřejného ochránce, Stanislava Křečka, může bát obrátit. Z tohoto důvodu jsem se rozhodla napsat tipy, jak přistupovat k zaměstnancům*kyním s postižením na pracovišti, aby intaktní osoby, tedy takové, jež žádné postižení nemají, věděly, jak být na pracovišti co nejinkluzivnější. Rozhodla jsem se také používat prostý termín „postižení“ místo termínu „zdravotní postižení“, a to z toho důvodu, že postižení vnímám nejen jako projev zdravotního stavu jednotlivce, nýbrž i jako stav společnosti, která osoby s některými tělesnými či duševními jinakostmi označuje jako postižené, respektive jako osoby s postižením. Zároveň budu v textu střídat označení „postižení lidé“ a „lidé s postižením“, jelikož různé osoby, které tyto termíny označují, preferují různá označení. Jsem si vědoma toho, že v sociálních službách a speciálním školství bývá upřednostňován druhý termín před prvním, nicméně diskuse o postižení by neměla probíhat bez lidí, kteří ho mají. Stejně tak věřím v to, že každý člověk má právo na sebeurčení.

Takže co by se dle mého názoru mělo změnit v online i offline komunikaci o postižených zaměstnancích*kyních?

Nazývejme zaměstnance s postižením stejně jako ostatní

Jsme-li hipsterský start-up, který vede CEO Břéťa a kódu velí senior developerka Maruš, klidně označujme neslyšící pracovnici HR jako Verču. Pokud jsme ale konzervativnější pracoviště, které na webu a sociálních sítích důsledně uvádí u svých zaměstnanců celé jméno se všemi tituly, zdrobněliny v komunikaci s veřejností vynechme.

Jedním z příkladů ableismu (diskriminace na základě postižení) je totiž infantilizace, tedy stav, kdy se k dospělé osobě chováme jako k dítěti. Projevuje se právě i v oslovování postiženého člověka křestním jménem nebo zdrobnělinou, ačkoli bychom si to k intaktní osobě za stejné situace nedovolili. Totéž platí i pro tykání a vykání. Pokud si nejsme jisti, držme se konzistence: Je-li u nás zvykem psát o zaměstnancích*kyních určitým způsobem, dodržujme ho u všech.

Neuvádějme veřejně chyby zaměstnanců*kyň

Pro práci s kolektivem nebývá šťastné, když někoho ze svých podřízených veřejně shazujeme či jinak kritizujeme. Obecně platí zásada, že se chválí ven a kritizuje dovnitř, což znamená, že své zaměstnance*kyně před ostatními oceňujeme, ale výtky si necháváme za zavřené dveře. V opačném případě mohou postižení*é zaměstnanci*kyně (a nejen oni*y) ztratit naši důvěru.

Problematická je i taková pochvala-nepochvala, kdy napíšeme, že zaměstnanec na začátku kazil, co mohl, ale poté se vypracoval. Byť to můžeme myslet dobře, taková sdělení zaměstnance*kyně s postižením stigmatizují. Převládá totiž zdání, že nejsou schopni*y odvádět stejně kvalitní práci jako intaktní pracovníci*ice. Také nesmíme zapomenout, že lidé s postižením mohou bojovat s překážkami, které se intaktních lidí netýkají, a proto se může zdát, že na začátku svou práci nezvládají. Nevypovídá to však nic o jejich skutečných schopnostech; řešením je poskytnout jim pro práci takové přiměřené úpravy, aby měli šanci odvádět svou práci stejně jako kdokoli jiný.

Berme komunikaci jako oboustranný proces

Dejme tomu, že máme na pracovišti neslyšícího zaměstnance, jehož rodným jazykem navíc není čeština. My zase pro změnu neovládáme český znakový jazyk (nebo alespoň ne dokonale). Dojde mezi námi k nedorozumění a něco se pokazí. Čí to bude vina? Je jednoduché říct, že je to chyba neslyšícího, jelikož neumí perfektně česky. Ale můžeme to také obrátit. Chyba je v nás, protože neovládáme český znakový jazyk. Má být jeden jazyk nadřazen druhému? V praxi to tak se všemi úředními a dalšími oficiálními jazyky de facto funguje, nicméně jak vidíme, tento přístup je problematický, protože ne každý na území ČR je rodilý mluvčí češtiny.

Komunikace není jednosměrná silnice. Je to oboustranný proces, kdy minimálně jedna strana informace vysílá a druhá je přijímá. Obě by se proto měly snažit pokud možno komunikovat tak, aby druhá strana chápala, co chce sdělit. Pokud tedy přijde na pracoviště někdo, kdo se češtinu nemohl naučit jako rodný jazyk a my jeho mateřštinu neovládáme, neklademe mu za vinu, že něco špatně pochopil. Ostatně, my na jeho místě bychom nejspíš komunikačně zápasili*y úplně stejně.

Nízké mzdy nejsou vysvobození

Někteří zaměstnavatelé postižených zaměstnanců se chlubí tím, že jim poskytují možnost si vydělat a svěřenými pracovními úkoly tak dostávají smysl života. Když se však podíváme na jejich odměny (u částečných úvazků mohou být klidně i nižší než 15 000 Kč hrubého měsíčně), zjistíme, že na důstojný život zdaleka nestačí.

Expertní platforma Minimální důstojná mzda, která se scházela od roku 2016, vypočítala, že minimální důstojná mzda pro život v České republice činí 32 438 Kč měsíčně, přičemž v Praze je o pár tisíc korun vyšší. Pohled na většinu mezd napříč chráněnými pracovišti (a samozřejmě nejen tam) ukazuje, že až na výjimky minimální důstojné mzdy rozhodně nedosahují. Zaměstnanci*kyně, kteří*ré mají postižení, přitom musí za zboží platit stejné ceny jako ti bez postižení a ne každý má nárok na MHD zdarma (které navíc nemusí být bezbariérové). Invalidní důchod se vypočítává na základě potřebné doby pojištění (zjednodušeně řečeno na základě toho, jak dlouho pracujeme) a peněz odvedených do pojistného systému, nikoli peněz potřebných k životu. Proto se může stát, že dva lidé se stejným postižením ve stejném věku pobírají různou výši invalidních důchodů, například pokud oba přijdou k postižení vlivem úrazu a jeden z nich měl do té doby lépe placenou práci. Nelze se tedy spoléhat na to, že nízkou mzdu důchod dorovná.

Někteří lidé s postižením mají samozřejmě nižší výdaje, například kvůli tomu, že žijí v domácnosti s rodinou, která táhne náklady. Nikdo by však k této variantě neměl být nucen. Pro některé jedince to navíc není ani tak svobodná volba, jako spíš nejméně špatná možnost. Zaměstnanci a zaměstnankyně s postižením by proto měli dostávat důstojnou odměnu. Pokud se tak neděje, jejich zaměstnavatelé by se minimálně nemuseli tvářit, že je pracující chudoba emancipační.

Dejme možnost mluvit samotným zaměstnancům*kyním

Kdokoli z nás může říct: „Já jsem skvělý*á!“ – a možná to bude pravda –, ale zároveň půjde ve všech případech o náš subjektivní pohled. Když si tedy napíšeme na dveře firmy, že jsme inkluzivní, ovšem nepodpoříme takové tvrzení svou praxí, bude nám to někdo věřit? Pokud ale chceme vytvořit férové prostředí pro zaměstnance*kyně, musíme jim nabídnout pohled někoho, kdo je v jejich pozici, tedy na místě samotných zaměstnanců. Nejlepší je tedy nechat samotné pracovníky*ice s postižením, aby se sami*y vyjádřili*y, a jejich slova publikovat.

Samozřejmě, výpověď nemusí být upřímná, protože málokdo chce riskovat svou práci kritikou zaměstnavatele. Na druhou stranu, jak jsem nastínila ve druhém bodě, ani my bychom jako zaměstnavatelé, tedy osoby v pozici síly, neměli zaměstnance*kyně pranýřovat. Netýká se to však jen komunikace navenek, ale i dovnitř. A samozřejmě nejen samotné komunikace, nýbrž i rozhodování. Zaměstnanci*kyně mohou být vidět na firemní facebookové stránce, ale mají reálnou možnost získat lepší pozici a vyšší mzdové ohodnocení? Nedochází při zvyšování odměn třeba k nechtěné nebo nepřímé diskriminaci (situaci, kdy je s osobami v různém postavení zacházeno stejným, a proto diskriminačním způsobem)? Tyto aspekty by proto měly být ošetřeny prostřednictvím vnitřních mechanismů, aby se nikdo nestal obětí takzvaného tokenismu – situací, kdy se zaměstnanec*kyně s postižením stává pouhou loutkou pro propagaci rovných příležitostí, které ovšem existují jen na papíře (například když je zaměstnanec povýšen do poradního či rozhodovacího orgánu, ale jakmile něco skutečně navrhne, je to problém, jelikož se od něj neočekává, že by svými myšlenkami reálně přispíval k chodu organizace).

Mám postižení i zaměstnání a jsem obětí diskriminace, co s tím?

Nejjednodušší cestou je obrátit se přímo na osobu, která se diskriminačního jednání dopouští, a dát jí vědět, že její chování není v pořádku. Ne každý člověk si je totiž vědom problematičnosti svých slov nebo činů (například toho, že nám pokládá příliš osobní otázky ohledně našeho postižení). Žijeme ve společnosti, která bere některé projevy ableismu jako standard (třeba přílišné vyptávání se na detaily z osobního života lidí s postižením). Dotyčnou osobu tak nemusí napadnout, že něco dělá špatně. Pomoct může i školení o nediskriminační komunikaci nebo fyzické, psychické či jiné bezbariérovosti, které může objednat nebo zařídit personální oddělení.

To samozřejmě neznamená, že je naší povinností svého*ou kolegu*yni dovzdělávat – pokud na vysvětlování toho, v čem je jeho*jí chování problematické, nemáme energii a druhá strana má zároveň viditelný zájem dozvědět se více, můžeme jí doporučit literaturu, podcasty nebo videa, kde je to názorně vysvětleno.

Je-li dotyčná osoba vůči nám v nadřazené pozici, můžeme také zajít za ještě výše postaveným člověkem nebo se obrátit na personální oddělení. Řada pracovišť má vypracované předpisy a postupy, kam a jak se obrátit v případě takovýchto potíží, byť je pravda, že ne vždy pamatují na otázku postižení. V tomto ohledu bohužel záleží na každém jednotlivém pracovišti, jak moc je uvědomělé.

Máme-li na pracovišti fungující odbory, obraťme se na ně. Ty nám poskytnou právní pomoc a poradenství, případně budou hájit zájmy nás jako zaměstnanců před zaměstnavatelem. Jedním z těchto zájmů je i ochrana před diskriminací na základě postižení a zdravotního stavu obecně, k níž se Česká republika zavázala při podpisu Úmluvy o právech osob se zdravotním postižením. Ani samotné odbory nesmějí na základě postižení diskriminovat, jak dokládá dokument Úřadu veřejného ochránce práv sdílený na stránkách Českomoravské konfederace odborových svazů.

Tento text vyšel ve feministickém web magazínu Druhá směna. Odkaz na původní text ZDE